lunes, 19 de noviembre de 2012

Pre-prueba (Auto-evaluación)


Pre-prueba (Auto-evaluación)

I. Indique si las siguientes aseveraciones son ciertas o falsas. Utilice la letra C para las aseveraciones que usted entienda son ciertas y F para aquellas que entienda son falsas. Utilice el espacio provisto al lado de cada aseveración.

1. La respuesta de una persona a una crisis en particular determina siésta será positiva o negativa.
C
2. Todas las crisis causan estrés.
F
3. El término administración de conflictos y resolución de conflictos son sinónimos.
F
4. En un conflicto, las emociones pueden exacerbarse a tal punto que lainteracción se hace imposible.
C
 5. Los conflictos son percepciones de las partes involucradas en elconflicto. 
C
 6. Es preferible que los conflictos que experimente un grupo de trabajosean más de índole afectiva que cognoscitivo.
C
 7. La administración de conflictos conlleva mantener el nivel óptimode conflicto en un grupo.
C
 8. La administración de conflictos puede mejorar si se evitan losconflictos triviales.
C
9. Poder entender la posición de las partes en un conflicto mejora eléxito de administrar el conflicto. 
C
10. Según los expertos, la causa principal de los conflictos es la falta decomunicación. 
C
11. A menudo, los desacuerdos sobre la asignación de recursos soncausados por diferencias personales. 
C
12. Cuando tienen que tomarse acciones poco populares, la técnica quese debe utilizar es la de forzamiento o agresión. 
F
13. La estrategia de acomodo requiere que cada parte renuncie a algo devalor. 
C
14. La estrategia de evasión busca que todas las partes de un conflictoganen. 
F
15. Una causa de conflicto puede ser la incompatibilidad de metas. 
C
16. Estimular el conflicto debe considerarse cuando los gerentes creenque lo mejor es mantener la paz y cooperación no importa el precio. 
C
17. Filtrar información sobre acciones futuras potenciales es probableque estimule el conflicto.
C
18. Los conflictos suelen ser inmanejables cuando los ánimos estáncaldeados. 
C
19. Cuando uno decide atender un conflicto, conocer las partes mejorala probabilidad de resolver el conflicto. 
C
20. Uno puede reducir los conflictos cambiando los factores de lasituación que está causando el problema. 
C
21. Un impase se ocurre cuando se detiene el progreso en un proceso de resolución de disputa. 
C O F
22. Una manera de manejar un impasse en el proceso de resolución de disputa es tomar un descanso
C
23. El responsable de un impasse es el profesional de resolución dedisputas. 
F
24. En la práctica los gerentes tienden a usar un estilo de compromiso cuando están en conflicto con sus subordinados. 
C
25. Según los principios de la gerencia efectiva, todos los conflictos merecen nuestra atención.
C
II. Escoja la mejor contestación:

 26. Mantener el nivel óptimo de conflicto en un grupo se conoce como:

a. Resolución de conflicto 
b. Negociación
c. Destrezas políticas
d. Administración de conflicto 

27. Según el texto, el porcentaje del tiempo que un gerente promedio dedicá a trabajar conflictos es de un

a.10% 
b.20%
c.30%
d.40% 

28. Según el estudio de veinticinco (25) destrezas y factores de personalidad, el factor de personalidad que se relacionó positivamente con el éxito gerencial fue
a.La extroversión 
b. El liderazgo
c. Las destrezas de comunicación
d.La habilidad para manejar conflictos 

 29. ¿Cuál de los siguientes no es una destreza de resolución deconflictos?

a.Atender los conflictos en el orden en que surgen 
b. Conocer tu estilo de manejo de conflictos básico
c. Entender la situación que ha creado el conflicto
d.Conocer el estilo de manejo de conflictos básicos de las partesdel conflicto.

30. Los gerentes deberían hacer todo lo siguiente para administrar efectivamente los conflictos, excepto:

a.Evitar conflictos triviales 
b. Evitar conflictos inmanejables
c.Intentar resolver cada conflicto
d.Mantener el conflicto funcional

Trabajo 1:

Crisis

1. Redacta una breve definición de la palabra “crisis”. Crisis es un cambio brusco o una modificación importante en el desarrollo de algún suceso. Dichas alteraciones pueden ser físicas o simbólicas. Crisis también es una situación complicada o de escasez. Una persona puede enfrentarse a diversas crisis. Una crisis de salud ocurre cuando se experimenta un cambio importante en el curso de una enfermedad. Por ejemplo: “El paciente falleció tras sufrir una crisis cardiaca”.

2.- ¿Cuál fue tu última crisis? El  elegir qué carrera escoger ya que estaba entre ing. En electrónica o lic. admon

3.-  ¿Qué sentiste durante esa crisis? Desesperación, nervios, ansias, enojo, estrés.

4.- ¿Cómo tus emociones afectaron tu comportamiento? Me sentía presionada ya que no tenía mucho tiempo para pensar que es lo que más me convenía y mas me gustara

5.- ¿Piensa en dos amigos(a) o miembros familiares que han estado involucrados en crisis. Describe brevemente como manejaron sus crisis?
Mi papa y mama. Ya que ellos me decían que pensara bien y me ayudaron a encontrar una solución preguntándome que es lo que realmente me gusta hacer y cosas asi.


Trabajo 2:

Conflictos

1.- Redacta una breve definición de la palabra conflicto: El conflicto define al conjunto de dos o más hipotéticas situaciones que son excluyentes: esto quiere decir que no pueden darse en forma simultánea. Por lo tanto, cuando surge un conflicto, se produce un enfrentamiento, una pelea, una lucha o una discusión, donde una de las partes intervinientes intenta imponerse a la otra.


2.-  ¿Cuáles son los dos tipos de conflictos básicos?
El conflicto cognoscitivo (Conflicto tipo c) y elconflicto afectivo (conflicto tipo a).

3.-  Menciona las 5 etapas del conflicto.
 La etapa latente (donde el conflicto no es aparente),
 La etapa percibida (cuando el conflicto se reconoce por  primera vez),
La etapa del sentimiento (cuando sentimos estrés, ansiedad u hostilidad),
 La etapa manifiesta (cuando el conflicto es abierto y observable) y 
La etapa final (cuando el conflicto se ha resuelto o se vuelve nuevamente latente).

4.- Piensa en un conflicto que hayas experimentado y descríbelo brevemente. Menciona las implicaciones negativas y positivas del conflicto en cuestión.
Una discusión con mi novio por un mal entendido sobre una chica de la cual yo le reclame sin saber nada sobre su relación amistosa. Lo negativo fue discutimos por nada y nos peleamos. Lo positivo fue que decidimos contarnos todo para que no haya malos entendidos y no volver a pelear.
Trabajo 3:

Fuentes del conflicto.

1.- Vuelve a repasar el conflicto que experimentaste y que describiste en lahoja de trabajo número 2. ¿Cuál entiendes que fue la fuente delconflicto?
La mala comunicación y la desconfianza

2.- En términos generales, ¿el conflicto que experimentaste fue positivo o negativo? Explica tu contestación.
Fue positivo por que aprendimos a comunicarnos mejor y ahora ya no peleamos sin razón


Trabajo 4:

Estilos de administración de conflictos.

1.- Describe el estilo de administración de conflictos que usualmente usas cuando te enfrentas a un conflicto en tu trabajo. Recaudar la información para saber  de dónde nació dicho conflicto y ver como podernos resolverlo en poco tiempo y sin errores.
2.- Describe el estilo de administración de conflictos que usualmente usas cuando te enfrentas a un conflicto en tu hogar. Hablamos sobre la situación y vemos en que podemos mejorar.

3.- Describe el estilo de administración de conflictos que usualmente usas cuando te enfrentas a un conflicto con amistades. Ver cuál es el problema y después solucionarlo.

4.- Enumera las características predominantes del estilo de administración de conflictos que usas más a menudo. Pues hablarlo, ver cual es el problema, ver si tiene solución, y cual es lo mejor para ambas partes.

5.-  Describe un estilo de administración de conflicto que tiende a irritarte.
Que no me apoyen cuando trato de solucionar el conflicto.

6.-  Describe un estilo de administración de conflictos que respetas de otros.
Cuando toman en cuenta las opiniones, puntos de vista o soluciones de las otras personas.

Trabajo 5:

Identificación de estilos de administración de conflictos

Situación:

Usted ha vivido en una casa por diecinueve años y comparte un camino con tres vecinos. Algunos de los vecinos tienen el hábito de estacionar en tu propiedad cuando les place. Este comportamiento comenzó unos pocos años antes de que usted semudara, cuando nadie ocupaba la casa. Cuando los hijos de los vecinos eran adolescentes acostumbraban a correr motoras en el camino y a hacer “wheelies” en tupatio. Finalmente crecieron, y tal práctica cesó. Entonces, uno de los vecinos, Juan, les preguntó si podría estacionar su vehículo de acampar en tu propiedad al final del camino. Tu esposa dijo que sí aún cuando el vehículo obstaculizaría completamente la vista que tiene tu casa del pueblo. Finalmente, después de casi seis años, Juan vendió su casa y se mudó a otro lugar. Al fin podría usted disfrutar nuevamente de la hermosa vista al pueblo. Unos días después, cuando usted se dirigía a su casa, observó que había un vehículo comercial donde solía estar el vehículo de acampar de Juan. Usted interceptó alconductor y le preguntó qué estaba haciendo. Él le contestó que Juan le había dicho que podía estacionarse allí. Usted ripostó diciéndole que Juan no tenía ningún derecho a decirle que se podía estacionar allí ya que era su propiedad. El conductor del vehículo comercial le informó que estaba viviendo temporalmente con los vecinos del lado y no tenía donde estacionar su camioneta. Le pidió que le permitiera estacionarse en supropiedad por cinco meses en lo que podía mudarse a su nueva casa, actualmente enconstrucción

Respuesta Número 1:

Usted le dice que puede estacionarse en su propiedad temporalmente, pero que tiene que buscar otro lugar donde estacionar su camioneta.

Este estilo de manejo de conflictos es: Compromiso

Respuesta Número 2:

Usted verdaderamente odia esta situación. Cada vez que usted ve la camioneta se molesta, pero tiene miedo de decírselo al vecino por miedo a que tome represalias. Por lo tanto, usted no hace nada.

Este estilo de manejo de conflictos es: Evasión o agresivo

Respuesta Número 3:

Usted le dice al señor que tiene dos semanas para encontrar otro lugar donde estacionar y que si para esa fecha no mueve la camioneta, usted llamará a la policía.

Este estilo de manejo de conflictos es: Agresión

Respuesta Número 4:

Usted le escribe una nota, indicándole que su interés es recuperar la vista del hermoso paisaje que su camioneta obstaculiza. Usted reconoce el interés del dueño de la camioneta de encontrar un lugar para estacionar su camioneta temporalmente. Usted le ofrece un lugar alternativo en tu propiedad que no impide la vista al paisaje.

Este estilo de manejo de conflictos es: Asertivo



Trabajo 6:

Ajustando tu estilo de administración de conflictos

1.- Describe una situación real de conflicto (personal o profesional) en la cual estuviste involucrado. Escoge una situación que puedas compartir con el grupo durante esta sesión.

2.- Describe brevemente cómo manejaste la situación. ¿Cuál ha sido tu estilo típico de administración de conflictos? Provee ejemplos de comportamientos que indican tu estilo de administración de conflictos.

3.-  ¿Qué otros estilos de administración de conflictos entiendes que hubieses podido emplear  para resolver de manera más efectiva la situación de conflicto?

domingo, 11 de noviembre de 2012

¿Es necesaria la estimulación del conflicto?


¿Es necesaria la estimulación del conflicto?
Existen situaciones que requieren que los gerentes estimulen el conflicto, aunque esta noción suele ser difícil de aceptar. Para muchas personas el término conflicto tiene una connotación negativa y la idea de crear a propósito un conflicto les resulta contrario a la buena administración.

De hecho, muy pocas personas disfrutan estar en situaciones de conflicto. Sin embargo, existe evidencia que demuestra que se dan situaciones en las cuales, aumentar el conflicto es la mejor alternativa. Dada esta realidad y el hecho de que no existe una demarcación clara entre conflictos buenos y malos, en el siguiente cuestionario están una serie de preguntas que puede ayudarte a saber cuándo es muy probable que estimular el conflicto sea la mejor opción. Aunque no existe un método definitivo de evaluar la necesidad de más conflicto, una contestación afirmativa a una o más de las preguntas sugiere una necesidad de estimular el conflicto.

1        ¿Está usted rodeado por gente que dice “si” a todo?
No
2        ¿Sus subordinados temen admitir ignorancia e incertidumbres ante usted
No
3        ¿Hay tanta concentración por parte de los gerentes en alcanzar un compromiso que pierden de vista los valores, los objetivos a largo plazo o el bienestar de la organización?
No
4        ¿Creen los gerentes que su mejor interés es mantener la impresión de paz y cooperación en su unidad, sin importar el precio?
Si
5        ¿Hay un interés excesivo por parte de quienes toman las decisiones en no herir los sentimientos de otros?
Si
6        ¿Los gerentes creen que la popularidad es más importante para obtener recompensa organizacional que la competencia y el alto desempeño?
No
7        ¿Están los gerentes excesivamente enamorados de obtener el consenso de sus decisiones?
Si
8        ¿Los empleados muestran rara vez una alta resistencia al cambio?
No
9        ¿Hay una carencia de nuevas ideas?
No
10    ¿Hay un inusual nivel bajo de rotación de empleados?
Si y no

jueves, 8 de noviembre de 2012

CASO PRÁCTICO


CASO PRÁCTICO
CLIMA LABORAL

Una empresa de servicios, con grandes problemas internos generados por un elevado nivel de rotación en puestos de nivel bajo y medio decide investigar qué pasa.
El departamento de recursos humanos propone a la dirección de la empresa realizar una encuesta de clima laboral para averiguar qué aspectos preocupan a los trabajadores que hacen que se marchen para así intentarle dar solución. Los niveles de rotación están muy por encima de las empresas de la competencia.
La dirección, a prioridad, les da margen total para poder realizarlo y presentarles el informe lo antes posible. Se decide que las variables a medir van a ser las condiciones laborales, ambiente laboral y desarrollo profesional con bastantes sub variables en cada uno de estos apartados.

Se realiza, en primer lugar, una concienzuda labor de comunicación desde el departamento de personal para explicar qué se pretende hacer con esta encuesta y qué se hará con los resultados.
Se informa a todos los trabajadores que los resultados globales se harán públicos a todos y que se informará qué acciones son las que se van a acometer por la dirección de forma urgente de entre las que se vean que son mejorables.
Los trabajadores deciden participar, rellenando unas encuestas anónimas y teniendo una pequeña entrevista con los miembros de recursos humanos para que puedan matizar preguntas que creen que son importantes. Por supuesto, está garantizada la confidencialidad para evitar suspicacias de cualquier tipo. Consiguen que participe el 99% del personal en plantilla.

Tras la recogida de datos se pasa el informe a dirección y sale a la luz que los motivos principales por los que los trabajadores abandonan la compañía son por posibilidades de desarrollo profesional, tema económico, porque consideran que sus salarios están muy por debajo del sector, comunicación interna muy caótica y escasa motivación por la desidia de la dirección hacia su papel en la compañía.



Recursos humanos presenta este informe a dirección y ésta se enfada al ver los resultados y le comenta a recursos humanos que no piensan cambiar nada y que al que no le guste ya sabe dónde está la puerta. Por supuesto, los resultados globales nunca se hicieron públicos por expresa orden de la cúpula directiva. El departamento de recursos humanos quedó desacreditado y el ambiente aun empeoró entre los trabajadores además de no mejorar la tendencia de rotación dentro de la empresa.

Las preguntas a resolver son:
  1. ¿Qué fallo aquí? La comunicación de entre los trabajadores, recursos humanos y la alta dirección, más que nada en la alta dirección ya que no hiso nada para mejorar el ambiente laboral y aumentar los  salarios. Y dar una oportunidad de desarrollo a los trabajadores ya que todos tenemos oportunidad de desarrollo.
  2. ¿Tiene solución esta situación en una organización? Si. Una solución es ver que se puede hacer para dar un aumento a los trabajadores, una oportunidad para que puedan desarrollarse día con día ya que eso les beneficiaria a todos dentro de la organización, y dar una buena motivación ya sea con incentivos o mas prestaciones para que los trabajadores se sientan cómodos dentro de  las instalaciones. Ya que una buena motivación a todos los agrada y ayuda a que desempeñemos mejor nuestras labores.
También podrían a ver llegado a una negociación con los trabajadores, el ver como se le podría hacer para que no abandonaran las instalaciones.
  1. ¿Qué parte de la encuesta de clima laboral no se hizo bien? El no querer dar los resultados a los trabajadores. Y él no preguntar que les gustaría que cambiara en la empresa o bien preguntar cómo se podría hacer para mejorar el clímax laboral
  2. ¿Cómo actúa recursos humanos aquí? Actuó mal, ya que debió haber dado una opción para mejorar el ambiente laborar y hacer o ver que se podía hacer para que nos trabajadores no abandonaran sus labores, puedo a ver realizado unas operaciones y ver como se le podría hacer para dar un aumento de salario o una posibilidad de desarrollo  para la mejora de la empresa.
  3. ¿Por qué la dirección no pretende cambiar nada? Porque  eso le costaría mucho dinero y no le beneficiaria, pero esa decisión de no hacer nada le costara más dinero ya que los trabajadores seguirán renunciando y la producción no llegara a la meta establecida.

miércoles, 24 de octubre de 2012

RESUMEN DE ENTREVISTA VISTO EL 22-10-12


RESUMEN DE ENTREVISTA VISTO EL 22-10-12
En la entrevista hablaron de varios puntos de un administrador los cuales son:
Ø  La misión: definir y difundir la función, un ejecutivo es aquel que da ejemplos y realiza tareas, ¿Como lograr que todos lo entiendan? Concentrándose en los aspectos técnicos y preguntarse ¿Que hay que hacer?  ¿Cuál es mi misión? ¿Cómo lograr que los demás comprendan mi misión?
Ø  La motivación consta de 3 aspectos, los cuales son los siguientes:
1.- Desmotivar: Si el ejecutivo no toma enserio su trabajo, eso ase que también desmotive a sus trabajadores.
2.- Como motivar: Con estándares de eficacia.
3.- Sistema para motivar a los trabajadores en exigencias responsabilidades.
Ø  Liderazgo: Es alguien que tiene seguidores y crea confianza.
“No pretendas ser alguien que no eres”
El jefe o líder habla al último para escuchar las opiniones de las demás, ya que si habla primero los demás se quedan callados. No atribuirse metas a si mismos, si no a los demás.
“Un solo cambio a la vez”

RESUMEN DE ENTREVISTA VISTO EL 22-10-12


RESUMEN DE ENTREVISTA VISTO EL 22-10-12
En la entrevista hablaron de varios puntos de un administrador los cuales son:
Ø  La misión: definir y difundir la función, un ejecutivo es aquel que da ejemplos y realiza tareas, ¿Como lograr que todos lo entiendan? Concentrándose en los aspectos técnicos y preguntarse ¿Que hay que hacer?  ¿Cuál es mi misión? ¿Cómo lograr que los demás comprendan mi misión?
Ø  La motivación consta de 3 aspectos, los cuales son los siguientes:
1.- Desmotivar: Si el ejecutivo no toma enserio su trabajo, eso ase que también desmotive a sus trabajadores.
2.- Como motivar: Con estándares de eficacia.
3.- Sistema para motivar a los trabajadores en exigencias responsabilidades.
Ø  Liderazgo: Es alguien que tiene seguidores y crea confianza.
“No pretendas ser alguien que no eres”
El jefe o líder habla al último para escuchar las opiniones de las demás, ya que si habla primero los demás se quedan callados. No atribuirse metas a si mismos, si no a los demás.
“Un solo cambio a la vez”

lunes, 22 de octubre de 2012

TAREA


1.- EXPLICAR LOS CONCEPTOS DE:
PODER EN LAS ORGANIZACIONES.- El concepto de poder para Tawney, se centra en la imposición de la propia voluntad sobre otras personas. Literalmente “ el poder se puede definir como la capacidad de un individuo o grupo de individuos para modificar la conducta de otros individuos o grupos en la forma deseada y de impedir que la propia conducta sea modificada en la forma en que no se desea”. En un sentido amplio, el poder se refiere a todos los tipos de influencia entre personas o grupos, incluyendo los que se ejercen en las transacciones de intercambio.

2.- DEFINIR LOS TIPOS DE PODER Y SUS CARACTERISTICAS
TIPOS:
·         Poder personal: carisma, personalidad, magnetismo personal. Surge de forma individual en cada líder.
Es la capacidad que tienen aquellos para conseguir seguidores a partir de su personalidad. Tienen fe en los objetivos que atrae y retiene a dichos seguidores. Consiguen que haya personas que deseen seguirle.
      El líder percibe las necesidades de las personas y promete éxito para ellas.   Ejemplo: Jesucristo.
·         Poder legitimo: poder de posición, poder oficial.
Es el que se le adjudica por una autoridad superior.
Culturalmente, las autoridades delegan el poder legitimo a otros para que les controlen los recursos, compensen o castiguen a los demás en su nombre. Este poder es deseado por casi todas las personas, cuya finalidad debe ser el orden de la sociedad. Ejemplo: el juez no dicta sentencias por sus cualidades personales sino como miembros del poder judicial que tienen la autoridad legitimada por un superior.
·         Poder experto: autoridad del conocimiento.
Proviene del aprendizaje especializado, de los estudios académicos o formativos. Nos lo inculcan, los conocimientos y la información que tenga ese líder sobre una situación compleja. También, influyen la educación, la capacitación, la experiencia. Es un poder muy importante en esta época de tecnologías nuevas. Ejemplo: el poder que tiene un medico dentro de un hospital.
·         Poder político: apoyo de un grupo.
Es muy importante la habilidad que tenga ese líder para trabajar en equipo, con otras personas y dentro de istemas sociales cuya finalidad sea la de conseguir sus apoyos.
Este poder surge dentro de los medios técnicos y organizaciones inciertos. Se da frecuentemente en aquellas situaciones de apoyos recíprocos. Ejemplo: el político que pide votos a cambio de mejoras laborales.
Según French y Raven (1960) hay 5 tipos de poder:
·         Poder de recompensa. Es la capacidad para ofrecer incentivos cuando se realizan las conductas que se desean: promoción, aumento de sueldo, etc. Generalmente, se relaciona con el poder formal inherente a alguien que ocupa un cargo superior.
·         Poder coercitivo. Es la posibilidad de castigar aquellas conductas que no son apropiadas: despido, sanciones, etc. Suele estar también relacionado con el poder formal existente en una organización.
Tanto el poder de recompensa como el coercitivo están muy conectados y así, a veces, no resulta fácil distinguirlos. Por ejemplo, ¿es lo mismo no dar una recompensa que castigar? O la retirada de un castigo ¿puede percibirse como una recompensa?.
·         Poder referente o carismático. Es la capacidad de cada líder para influir en sus seguidores a partir de su magnetismo personal. Por determinadas características o forma de ser crea un clima de confianza y provoca el que los demás se incorporen a su proyecto, ya que sostienen que deben hacerlo.
CARACTERISTICAS.-

Estar capacitado, reunir las condiciones, para hacer lo que se expresa.
ü  Facultad para hacer algo.
ü  Dominio o influencia que uno tiene sobre alguna cosa.
ü  Posesión actual o tenencia de una cosa.
ü  Fuerza, capacidad, eficacia.
ü  Capacidad de provocar ciertos efectos.
ü  Autorización para hacer algo dada por una autoridad competente para darla.




3.- LAS TACTITCAS DE PODER
         ·  conocimientos y competencias (expertise), que representan capacidades    cognoscitivas;

·         la atracción personal, posibilidades de influir afectivamente en la gente, a partir de algún rasgo o comportamiento, que se aprecia por la gente como “modelo deseado”;

·         el esfuerzo, que sugiere un compromiso personal; y

·         la legitimidad, que transmite credibilidad.

4.- CUALES SON LAS DIFERENCIAS ENRTE UN ADMINISTRADOR Y LIDER

Warren Bennis
, en su libro "On Becoming a Leader" describe su unto de vista acerca de esta diferencia:
·                     El administrador administra, el líderinnova.
·                     El administrador es una copia, el líder esoriginal.
·                     El administrador mantiene, el líder desarrolla.
·                     El administrador se concentra en sistemas y estructuras, el líder en las personas.
·                     El administrador se basa en el control, el líder en la confianza.
·                     El administrador acepta la realidad, el líder la investiga.
·                     El administrador tiene visión de corto plazo, el líder de largo.
·                     El administrador se pregunta cómo y cuándo, el líder qué y por qué.
·                     El administrador observa los resultados, el líder el horizonte.
·                     El administrador acepta el status quo, el líder lo desafía.
·                     El administrador es el clásico buen soldado, el líder es él mismo.
·                     El administrador hace cosas correctamente, el líder hace lo correcto.
Otro importante pensador en la diferencia entre líderes y administradores es John Kotter, autor de "John P. Kotter on What Leaders Really Do", donde realiza las siguientes observaciones:
·                     “Liderazgo y administración son dos sistemas de acción distintos y complementarios… Ambos son necesarios para tener éxito en el ambiente complejo y volátil en el que vivimos”
·                     “La mayoría de las corporaciones estadounidenses están sobre-administradas y sub-lideradas”
·                     “Un liderazgo fuerte con una administración débil no es mejor y a veces hasta puede ser peor que la inversa”
·                     “Administrar es copiar con complejidad… Sin una buena administración las organizaciones complejas tienden a ser caóticas… una Buena administración trae orden y consistencia…”
·                     "Por el contrario, liderazgo es copiar con cambios… Mas cambios siempre demandan más liderazgo”
·                     “Las compañías administran la complejidad planeando y presupuestando, organizando el personal y controlando la resolución de problemas. Por el contrario, liderar una organización hacia el cambio constructivo trata de determinar una dirección (desarrollar una visión del futuro y estrategias para alcanzar esa visión), alinear a las personas y motivarlas e inspirarlas para que sigan moviéndose en la dirección correcta.”

5.- COMPORTAMIENTOS POLITICOS
Los comportamientos éticos o morales de la clase política dejan mucho que desear de cara a la ejemplaridad debida al pueblo llano, que les entregó su confianza en las urnas.
Esto se echa de ver en todo tiempo, pero máxime en vísperas de elecciones.
Las mutuas y graves acusaciones que en todos los medios se difunden sin el menor pudor, resaltan la catadura moral de algunos “padres de la patria”, que deberían ser modelos de honradez para todos,
Ni con el falso recurso a lo “político correcto” logran tapar la ciénaga en que algunos de ellos se mueven, pues con sus torpes conductas salpican a los demás e incluso al buen nombre del partido al que pertenecen. De aquí los juicios peyorativos del pueblo llano: “Todos son iguales”.
Acusaciones públicas de mentir, perjurar, estafar, robar, falsificar, chantajear, asaltar bancos, recalificar, malversar, calumniar, sobornar etcétera, están a la orden del día. Esta democracia está gravemente enferma por causa de los políticos. Hay quienes creen haber dado con el remedio de tanta miseria moral proponiendo “la renovación de caras”. Falso recurso. Lo que hay que renovar y a fondo, son las conciencias y proponerse una limpieza moral de integridad, honradez y dignidad, que alcancen a todos los grupos que intervienen en política. Este panorama no hay quien lo aguante por mucho tiempo.